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「イノベーティブ組織」(4)目標管理制度


<目標管理制度の問題>

世界で最もイノベーティブな組織の作り方」 72ページ

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権力格差指標の小さいアメリカで開発された
目標管理制度のような仕組みは、
部下と上司が対等な立場で交渉の場を持てることを
前提にして開発された技法であり、
そのような場を
上司も部下も居心地が悪いと感じてしまう
権力格差指標の大きな文化圏ではほとんど機能しないだろう
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目標管理制度とは、
上司と部下が適切な話し合いの中で合意のもとに目標を決め、
その目標達成に向けて取り組む制度で、
権力格差指標が低いところであれば、有効に機能すると考えられます。



ところが、
権力格差指標が高い組織において「目標管理制度」を導入すると
上司が一方的に目標を決める形になり、
部下にとっては、それは目標というよりノルマとなります。

そうすると、「目標の達成」が部下の目的になります。




目標を達成するために伝道する
目標を達成するために祝福する
目標を達成するためにカネを集める


目標を達成すれば表彰される
目標を達成しなければ怒られる


天から頂いた目標
目標絶対主義
目標を達成することが責任分担
目標を与えないと何もしない


目標を達成するためには手段を選ばない
目標を達成すれば善、達成しなければ悪


上司は、目標を与える人
部下は目標を達成する人
部下は、目標を達成しなければ何も言えない
部下が「目標が大きすぎ」といえば「反逆者、不信仰者」となってしまう。


目標の「数」をやるために「質」が犠牲になる。
「質」が悪くても、とにかく「数」ができれば評価される。




これは、かつてのソビエト社会主義の計画経済と同じで、
組織の崩壊はもう決定的になります。

こうなってしまったらイノベーション(創造性)どころか
疲弊と衰退で崩壊にまっしぐらということです。


まさに今の統一教会のようではないですか?



おそらく
統一教会責任者たちは
自分たちがどんな愚かなことをやっているのか
自覚がないのでしょう。




<改善策>

目標とは、単なる目安にすぎないことを確認する。

目標は柔軟で変更可能なものにする。

例えば、複数の目標を立てる
「最低目標」「標準目標」「最高目標」

上が一方的に目標を決めるのではなく、上下で相談して決める。
第3者が入って決める。

目標が出来たか、出来なかったか、だけの単純な評価をやめる。

量(数)の評価だけではなく、質の評価をする。




いずれにせよ、「目標の奴隷」になっている今の状態から脱却することを本気で考えることが必要だと思います。



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お読みくださり、ありがとうございます。

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Moonlight Mask

Author:Moonlight Mask
私は統一教会の信仰を持つ者です。
現在の組織に所属しその未来を信じていますが、現状を変革する必要性を感じています。
しかし組織内における議論の場が無く、ネット上での発信を開始します。
世界本部、日本本部、日本の公職者に読んで頂きたいと思っています。
ここに書くのは、現時点における個人の考えであり、今後、変わることもあり得ます。
事実関係等に間違いがあれば正したいと思います。
情報源は明らかにしませんが、出来る限り確かな情報に基づいて書きたいと思います。

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